Att tänka på vid anställninh
Vad ska ett anställningsavtal innehålla? Det är viktigt att veta vad som gäller för att vara trygg i din anställning. Få koll på vad som bör vara med i ett anställningsavtal med vår checklista. Det är viktigt att du får ett skriftligt anställningsavtal som tydligt anger vad som gäller innan du börjar en anställning. För att funktionen du försöker använda ska fungera korrekt behöver du uppdatera ditt samtycke.
I denna artikel: Anställningsformer, Tillsvidareanställning, Tidsbegränsade anställningar, Anställningsavtal, Lön och andra villkor,. Att ingå anställning med en arbetstagare är enkelt. Det kan du göra både muntligt och skriftligt. Tänk på att ett erbjudande om anställning från din sida är bindande och du måste vara tydlig med att du drar tillbaka erbjudandet innan motparten har hunnit acceptera. Därför är det extra bra att vara tydlig vid exempelvis intervjuer och tänka på hur du uttrycker dig.
Detta på grund av att det är du som arbetsgivare som har bevisbördan för vad du har kommit överens om med den anställde om exempelvis anställningsform, lön, eventuell deltid och om det är en tidsbegränsad anställning. När du ska anställa kan du välja på ett antal olika anställningsformer. Dessa finns beskrivna i lag om anställningsskydd LAS och är tillsvidareanställning, provanställning samt anställningar för visstid. Om arbetsgivaren har hängavtal eller kollektivavtal kan det finnas möjlighet till andra typer av anställningsformer.
I kollektiv- eller hängavtalet kan det också finnas särskilda bestämmelser som avviker från det som beskrivs nedan. Det är därför viktigt att se efter i avtalet om det finns några bestämmelser som skiljer sig från de allmänna eftersom avtalets bestämmelser har företräde. Huvudregeln enligt lagstiftningen är att en anställning är tillsvidare och vill du tillämpa en annan anställningsform måste du avtala om det med arbetstagaren.
Är arbetet av kortvarig natur, eller är det en utökning av arbetskraften utan att du ser att arbetet tar slut? Ersätter arbetstagaren någon som är ledig eller sjuk? Är det arbetsuppgifter som du bara kan erbjuda en begränsad tid? Vill du pröva en ny arbetstagare innan du bestämmer om hen ska få tillsvidareanställning? Exempelvis finns det ingen anställningsform enligt LAS som heter timanställning eller projektanställning.
Att ingå anställningen - vad du behöver gör som arbetsgivare
Nedan beskriver vi de olika anställningsformerna som finns och hur du får tillämpa dem. Tänk på att uppräkningen av anställningsformer är uteslutande i den meningen att om du inte har kollektivavtal är dessa de enda anställningsformer som du får tillämpa. Tillsvidareanställningen kallas ofta i vardagligt tal för fast anställning och innebär en anställning som inte har något bestämt slutdatum utan löper till dess att någon av parterna säger upp anställningen.
Denna anställningsform är huvudregel enligt LAS. Arbetstagaren kan säga upp sin tillsvidareanställning utan att ange orsak men vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs sakliga skäl, vilket beskrivs närmare i kapitlet som handlar om anställningens upphörande. Tillsvidareanställning är huvudregel enligt LAS och om du inte avtalar speciellt med arbetstagaren om någon annan form antas det att anställningen är en tillsvidareanställning.
Du som arbetsgivare har bevisbördan för att visa att ni har kommit överens om något annat. I LAS är uppsägningstiden beroende av hur länge arbetstagaren har varit anställd när arbetsgivaren säger upp. Om arbetstagaren säger upp sig är det enligt LAS en månads uppsägningstid oberoende av anställningstid. Ni kan avtala om längre uppsägningstid i anställningsavtalet än vad som gäller enligt LAS. Ett sådant avtal är giltigt om det inte är oskäligt lång uppsägningstid och arbetsgivaren kan också få längre uppsägningstid än avtalat enligt LAS.
Du kan läsa mer uppsägning m. Om en arbetstagare blir uppsagd på grund av arbetsbrist så har hen företrädesrätt till återanställning under förutsättning att hen varit anställd i mer än 12 månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och i nio månader efter det att anställningen upphört. Företrädesrätt till återanställning innebär att om du som arbetsgivare ska nyanställa så ska du erbjuda jobbet till den med företrädesrätt först.
För att du som arbetsgivare ska ha skyldighet att erbjuda arbetstagaren med företrädesrätt till anställning igen krävs det att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya jobbet. Det finns olika typer av tidsbegränsade anställningar, gemensamt för alla är att de gäller för en specifik tidsperiod. Anställningstiden är alltså avtalad på förhand och anställningen avslutas när tidsperioden är slut.
Huvudregeln är att en tidsbegränsad anställning inte är uppsägningsbar utan löper den tid som avtalats. Undantaget från denna regel är provanställning.
Anställningsavtal – ett skriftligt bevis på din anställning
Om arbetsgivaren och arbetstagaren vill ha möjlighet att säga upp anställningen i förtid ska de skriva in det i anställningsavtalet. För uppsägning i förtid från arbetsgivaren krävs sakliga skäl, precis som vid en tillsvidareanställning. Om arbetsgivaren vill kunna säga upp i förtid ska perioden beskrivas som från den x tillsvidare dock längst t. Om du haft en anställd med vikariat eller säsongsanställning under en längre period i sammanlagt mer än tolv månader ska du lämna skriftligt besked en månad före slutdatum om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att förlängas.
Anställda med särskild visstidsanställning får rätt till sådant besked vid nio månaders anställning.
Mall för beskedet hittar du här. Om en arbetstagare som är anställd för viss tid inte får fortsatt anställning på grund av arbetsbrist, har hen företrädesrätt till återanställning.